En las últimas décadas, España ha experimentado una transformación significativa en el ámbito de la diversidad e inclusión en las empresas, instituciones y organizaciones. Lo que antes era considerado como una responsabilidad social, hoy se reconoce como una estrategia empresarial clave para el éxito organizacional.

La evolución hacia los modelos DEI (Diversity, Equity and Inclusion), DIB (Diversity, Inclusion and Belonging), y JEDI (Justice, Equity, Diversity and Inclusion) refleja un enfoque más completo y profundo. Estos modelos buscan no solo la diversidad y la inclusión, sino también la equidad, la justicia social y el sentido de pertenencia en el entorno laboral. Este cambio en el paradigma implica asegurar que todas las personas no solamente tengan igualdad de oportunidades y acceso a recursos, sino que también se reconozcan y aborden las desigualdades sistémicas. Además, implica desarrollar un sentido de pertenencia con la empresa, su visión y su misión, y la coherencia entre estas y sus prácticas internas y externas, laborales y de negocios.

Entre todas las intersecciones, es fundamental reconocer en España la importancia de gestionar de manera efectiva la diversidad de personas migradas LGTBIQ+ en el entorno laboral. A nuestro país le toca la suerte y la responsabilidad de ser un referente mundial en derechos legales LGTBIQ+ y, por ende, uno de los mayores destinos migratorios mundiales de las personas LGBTIQ+. Las personas migradas LGTBIQ+ aportan una perspectiva única y enriquecedora a las empresas al combinar sus experiencias migratorias con las propias de su orientación sexual o identidad de género. No hay una historia igual a otra, pero todas suelen compartir la huida de realidades donde se les discrimina, hacia entornos donde puedan sentirse aceptadas y valoradas positivamente. Se trata de personas que a menudo migran en solitario, sin contar con el apoyo de sus familias ni entornos y, por ende, con una enorme determinación para rehacer sus vidas contando con su único esfuerzo. Dar con un entorno laboral inclusivo es clave para que estas personas prosperen personal y profesionalmente y alcancen su proyecto vital. Y, se sabe, un empleado agradecido es un empleado mucho más motivado y comprometido. Además, al gestionar adecuadamente la diversidad, las empresas también se benefician de una mayor diversidad de ideas, perspectivas y enfoques, impulsando la innovación, la creatividad y el éxito empresarial.

Si las empresas no gestionan la diversidad de manera integral y se limitan a medidas aisladas o parches, corren el riesgo de enfrentar consecuencias negativas en varios aspectos. En primer lugar, la falta de una gestión integral de la diversidad puede llevar a la exclusión y marginalización de determinados grupos, lo que genera un ambiente laboral desfavorable y limita el potencial innovador y creativo de la organización. Además, la falta de inclusión puede afectar a la moral y al compromiso de los empleados, lo que puede traducirse en una disminución de la productividad y del rendimiento general de la empresa. Asimismo, la reputación de la organización puede verse afectada, ya que la sociedad y los clientes están cada vez más atentos a las políticas y prácticas de diversidad e inclusión. Las empresas que no abordan de manera integral la diversidad corren el riesgo de ser percibidas como obsoletas, insensibles o poco comprometidas con los valores de igualdad y justicia social. En última instancia, no gestionar adecuadamente la diversidad puede limitar la capacidad de reclutar y retener talento diverso y valioso, lo que resulta en una pérdida de oportunidades para el crecimiento y la innovación en el mercado globalizado de hoy en día.

Para las empresas españolas es esencial seguir avanzando en la trayectoria de la diversidad e inclusión. Algunas líneas de acción recomendadas incluyen:

  1. Establecer programas de formación y sensibilización: Brindar capacitación sobre diversidad, equidad e inclusión a todos los niveles de la organización para fomentar la comprensión y el compromiso.
  2. Establecer metas y medir el progreso: Definir objetivos claros y medibles en materia de diversidad e inclusión, y realizar un seguimiento regular de los avances realizados.
  3. Implementar políticas y prácticas inclusivas: Desarrollar políticas y prácticas que fomenten la diversidad, la equidad y el sentido de pertenencia en todas las áreas de la empresa, desde la contratación y la promoción hasta la cultura organizacional.
  4. Fomentar la participación de grupos subrepresentados: Implementar medidas específicas para aumentar la representación y participación de grupos subrepresentados, bien estableciendo cuotas en las pipelines o pools de desarrollo del talento para la formación de lideres o bien creando grupos de empleados o reconociendo los que ya existen dotándolos de presupuestos y márgenes de acción y negociación.
  5. Promover alianzas y colaboraciones: Establecer alianzas con organizaciones y redes especializadas en diversidad e inclusión para intercambiar buenas prácticas, aprender de otras experiencias y colaborar en iniciativas conjuntas.
  6. Alcanzar un compromiso real de la Dirección de la empresa: Firmar acuerdos y políticas y comunicarlos desde las más altas jerarquías empresariales es fundamental para que las palabras se transformen en acciones en todos los departamentos y líneas de negocio.

Roberto Solone Boccardi Cerbone
Miembro del Consejo Asesor del Índice de Diversidad

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