La diversidad generacional consiste en gestionar con éxito el conocimiento, las habilidades y las necesidades de los profesionales de las organizaciones, atendiendo al carácter diferenciador de las distintas generaciones. Para ello debemos ser conscientes de que la diversidad generacional es una realidad, es fundamental que conozcamos cómo son las distintas generaciones y la importancia de aprender a gestionar esas diferencias.
Hoy existen cinco generaciones trabajando en el mismo tiempo y lugar, con una diferencia de casi 51 años. Cada generación tiene su cultura, sus valores, sus ideales, sus gustos y su idioma propio. En el ámbito de la dirección de personas, la afirmación de que «las personas son el activo más importante de la empresa” se ha convertido durante las dos últimas décadas en una máxima indiscutible. Este concepto va unido a la competitividad de las organizaciones, que se fundamenta en las competencias y en la implicación de los empleados en la organización.
En este sentido, es esencial incorporar una nueva competencia, la ‘gestión de la diversidad generacional’, en todas las organizaciones, y en especial para los mánager, si queremos capitalizar el conocimiento de las compañías. Los mánager de las organizaciones deben tener en su ADN la competencia de la diversidad generacional, deben saber cómo gestionar a sus equipos que son de distintas generaciones: deben conocer cómo transmitir los valores, cómo fijar objetivos, cómo implicarlos en el desarrollo y en la formación, etc. Para ello deben conocer al equipo.
Uno de los primeros pasos, por no decir el principal, es realizar un diagnóstico de situación; debo realizar un análisis cuantitativo y cualitativo de mi organización: ¿Quiénes son las personas de mi organización?, ¿a qué generación pertenecen?, ¿cuáles son sus inquietudes y necesidades?, ¿dónde se encuentra el conocimiento de la organización?, ¿estoy preparado para la transferencia de conocimiento?, ¿cómo acojo a las nuevas generaciones? Una vez analizadas todas estas situaciones no tengo que olvidar el preguntarme cómo estamos gestionando este talento diferente pero único.
Es imprescindible hacer un diagnóstico de la gestión de la diversidad generacional en base a su talento y liderazgo para aplicar herramientas correctoras que aseguren que el conocimiento y las habilidades puedan ser aprovechadas en su conjunto, bajo un clima de confianza mutua. Por tanto, después de una primera fase de conocimiento, debemos poner en marcha la fase de sensibilización y formación en diversidad generacional.
En este sentido son aspectos relevantes para trasladar al resto de la organización los siguientes:
- Mantener la diversidad como parte de la agenda de las organizaciones es un compromiso estratégico.
- Aumentar la concienciación y promover la creación de redes y el intercambio de buenas prácticas entre todos los grupos interesados.
- Crear unos objetivos concretos de diversidad.
- Programas de sensibilización y formación sobre la gestión de equipos en base a su diversidad generacional.
- Sistema de formación ligado al desarrollo y vinculado a resultados.
- Contribuye a la estrategia que el equipo aporte a la estrategia de la organización.
- Comunicación y liderazgo intergeneracional.
- Realizar una política favorable a la familia, conciliar la vida profesional con la familiar, superando los estereotipos de género.
Representante del Consejo Asesor del Índice de Diversidad